BGM - Eine Managementaufgabe
BGM hat das Ziel, betriebliche Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse so zu entwickeln und zu verändern, dass Arbeit und Organisation gesundheitsförderlich gestaltet (Verhältnisprävention) und die Beschäftigten zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten befähigt werden (Verhaltensprävention). BGM ist, wie der Name sagt, eine Managementaufgabe, die auf die unterschiedlichsten Bereiche eines Unternehmens wirkt und bei vielen Unternehmen der Unternehmensführung angesiedelt ist. BGM wirkt im Wechselspiel mit Personal- und Organisationsentwicklung sowie Unternehmenskultur und beeinflusst diese wiederum maßgeblich.
Kommunikation zwischen den vier BGM-Segmenten
Die Aufgaben des BGM sind vielfältig und umfangreich. Es ist wichtig, dass alle Segmente des BGM miteinander vernetzt sind und die Verantwortlichen regelmäßig miteinander kommunizieren. Nur so kann es gelingen für alle akzeptable und umsetzbare Lösungsansätze und Ideen für das Unternehmen und seine Beschäftigten zu entwickeln und auch umzusetzen. Alle Maßnahmen sollen den Beschäftigten und dem Unternehmen gleichermaßen zugutekommen.
Unterstützung des Netzwerkes
Die Veranstaltungen unseres Netzwerkes und der fachliche Austausch sollen Sie als Unternehmen bei der Umsetzung Ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements inspirieren.
Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie das Thema BGM in Ihrem Unternehmen systematisch angehen können, dann wenden Sie sich an die Krankenkassen und Bildungsträger in unserem Netzwerk. Diese beraten Sie gerne individuell auf Ihr Unternehmen zugeschnitten.
Die vier Segmente des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)
Betriebliche Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die Arbeit birgt unter Umständen zahlreiche Risiken. Individuelle Rahmenbedingungen im persönlichen Arbeitsbereich der Beschäftigten können Ursache für gesundheitliche Einschränkungen und auch für Betriebsunfälle sein.
Gesetzliche Verpflichtung und Kontrolle im Arbeitsschutz
Der Gesetzgeber hat sowohl Unternehmensleitung als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu einem umfangreichen Arbeitsschutz im Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet. Im Januar 2021 wurde zudem das Arbeitsschutzkontrollgesetz verabschiedet, nachdem die Erfüllung der Unternehmerpflichten durch die zuständigen Landesbehörden kontrolliert werden müssen und die Ergebnisse den für die Betriebe zuständigen Unfallversicherungsträger übermittelt werden. Ein weiterer Grund die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz konsequent umzusetzen.
Inhalte des Arbeitsschutzes
- Bestellung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit (SiFa) und einer Fachärztin oder eines Facharztes für Arbeitsmedizin sowie zahlreicher Beauftragte im Arbeitsschutz (Brandschutz, Sicherheitsbeauftragte, Erste-Hilfe, Elektrofachkraft, Leiterbeauftragte…)
- 4x jährliche Sitzungen des Arbeitssicherheitsausschusses (ASA-Sitzungen)
- Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen, Psychischer Gefährdungsbeurteilungen und Gefährdungsbeurteilungen in Bezug auf den Mutterschutz (MSchuG).
- Erstellung von Betriebsanweisungen nach vorliegenden Verfahrensanweisungen und Prozessbeschreibungen
- Durchführung regelmäßiger Unterweisungen der Beschäftigten und ggf. im Unternehmen tätiger Fremdfirmen
- Arbeitsmedizinische Einstellungs- und/oder Eignungsuntersuchungen, Angebots- und Pflichtvorsorgen
Ziel: Arbeitsschutz als permanenter Verbesserungsprozess im Unternehmen
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind laut § 167 (2) SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen und allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, anzubieten.
Unterstützung der Beschäftigten
Es sollen im BEM alle Möglichkeiten geprüft und bei Eignung genutzt werden, um die Arbeitsunfähigkeit zu beenden, weiterer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, den Arbeitsplatz und damit das Einkommen zu erhalten. Insbesondere werden dabei die arbeitsbedingten Ursachen für eine Arbeitsunfähigkeit ermittelt und beseitigt. Damit BEM aber seine positiven Wirkungen entfalten kann, sind die Akzeptanz und die Beteiligung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und vor allem der Führungskräfte erforderlich. Für die Betroffenen ist das BEM freiwillig.
Umsetzung des BEM
- Grundlage des BEM ist eine regelmäßige Fehlzeitenanalyse möglichst alle 1-2 Monate
- Die Gestaltung eines BEM Prozesses nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist Voraussetzung
- Eine Betriebsvereinbarung zum BEM zeigt den Prozess auf und sichert die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben.
- Gestaltung von Anschreiben und Formularen zur Dokumentation und datenschutzkonforme Archivierung
- Durchführung von BEM Infogesprächen und BEM Gesprächen
- Maßnahmenplanung und Umsetzung mit Betroffenen, Führungskraft, Betriebsrat
- Evaluation des BEM Prozesses
Ziel: Langzeitarbeitsunfähigkeit vorbeugen bzw. beenden.
Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
Die Kriterien der Betrieblichen Gesundheitsförderung bauen auf § 20a-c SGB V auf. Die Unternehmen sind nicht verpflichtet, ihren Beschäftigten Präventionsangebote zu bieten, auch die Teilnahme ist für die Beschäftigten freiwillig. Dennoch zeigen Untersuchungen, das gelebtes BGM gerade durch eine facettenreiche betriebliche Gesundheitsförderung erfolgreich ist.
Arbeitsplatz als Ort der Gesundheitsförderung
Die Arbeitswelt hat sich verändert und zwangsläufig auch die Anforderungen an die Beschäftigten. Muskel-Skelett-Erkrankungen, die Entwicklung von chronischen Erkrankungen wie Diabetes und Herzkrankheiten sowie psychische Erkrankungen sind auf dem Vormarsch. Das zeigen auch die jährlichen Gesundheitsreports der Krankenkassen sehr deutlich.
Viele gesundheitliche Risiken können durch gesundheitsförderlichem Verhalten positiv beeinflusst werden. Da Beschäftigte einen Großteil ihrer Lebenszeit auf der Arbeit verbringen, eignen sich betrieblich unterstützte Angebote besonders für eine nachhaltige Prävention.
Mögliche betriebliche BGF-Angebote
- Sport- und Entspannungsangebote für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Rückenfitness, PMR)
- Seminare und Fachvorträge für Führungskräfte und Beschäftigte
- Ergonomie am Arbeitsplatz
- Gesundes Frühstück
- Flexible Arbeitszeitgestaltung
- Gesundheitstage
Ziel: Gesunde, vitale, fitte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Betriebliches Suchtmanagement (BSM)
Der zunehmende Missbrauch von Alkohol und oder anderen Suchtmitteln ist ein gesellschaftliches Problem, mit dem sich private, wie auch öffentliche Arbeitgeber aufgrund ihrer Fürsorgepflicht und sozialen Verantwortung beschäftigen müssen.
Arbeitsleben und Sucht
Im Arbeitsleben sind meist nicht die Suchtform das entscheidende Merkmal, sondern die Auswirkungen des Suchtverhaltens vor allem auf die Leistungsfähigkeit. Bestätigt ist, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unter dem Einfluss psychoaktiver Substanzen sind, ein Sicherheitsrisiko darstellen. Schon 0,2 Promille können bei gesunden Menschen Reaktionsfähigkeit, Konzentration und Risikobereitschaft beeinflussen. Sind Alkohol oder andere Suchtmittel die Unfallursache, kann dies für die Verursacherin bzw. den Verursacher unangenehme arbeits-, straf- und zivilrechtliche Konsequenzen haben, auch für die Arbeitgeber.
Kolleginnen und Kollegen sind aufgrund erhöhter Fehlzeiten und Ausfällen suchtgefährdeter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überlastet, da sie häufig deren unerledigte Arbeit übernehmen und sie damit zu Co-Abhängigen werden. Dies trägt zur Schädigung des Arbeitsklimas bei und mindert Motivation und Leistungsbereitschaft.
Inhalte eines betrieblichen Suchtmanagements
- Mitarbeiterberatungen für Betroffene oder Co-Abhängige
- Beratung der Führungskraft und Geschäftsführung in Bezug auf Stufenplan
- Durchführung von Führungskräfteseminaren und Mitarbeiterinformationen
- Vermittlung ins Beratungsnetzwerk (z.B. Caritas, Kliniken und Reha)
- Betriebsvereinbarung zur Suchtprävention mit Darstellung eines Stufenplanes
- Durchführung von Nichtraucherkurse
- Teilnahme und/oder Veranstalten von Aktionstagen
- Mitglied des Arbeitskreises betriebliche Suchtprävention der Caritas
Ziel: Betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren, begleiten und stützen, aber auch klare Grenzen zeigen.